开初几年，这些猎头元老们从无到有地开拓业务，一直做得非常艰辛。一直到1995年情况开始转变，各种各样的咨询公司、顾问公司纷纷成立，涉足猎头业务。猎头公司的发展在1996年达到高潮，全国猎头公司超过300家。

　　目前，国内猎头的主要根据地是北京，上海等大城市，尤其是北京猎头公司的数量居于全国前列。据北京市人事局人才市场管理办公室统计，北京目前有合法的人才中介机构180余家，真正专业的猎头公司有37家。

　　理论上说，猎头属于人才中介服务行业，经营猎头业务需要政府人事部门的经营许可证。但据业内人士介绍，实际市场上未通过政府批准而经营猎头业务的公司有很多，仅北京就有数百家。全国则超过千家。

通过政府经营许可的猎头公司现阶段从规模和业务层面来分主要有两个阵营：

　　其一：初具规模，拥有数十名经验较为丰富的专家顾问，擅做中层职位的猎头，兼顾高层。也算是本土猎头中的佼佼者。

　　这类公司多为从90年代就涉足猎头行业的元老级猎头，从领导层到专家队伍都是经过实战历练的“老猎手”。这些公司通常有较为明确的行业定位，有自己积累而来的人才库，对国内相关行业的内情非常了解。因而在业内享有一定的知名度。但规模仍然不足以使其称霸全国，从而拥有相当的控制力对同类公司造成威胁。

　　他们的目标主要集中在年薪20～50万这一人才群体。偶有80万以上的单子，多来自化妆品、金融、房地产等热门行业的大型跨国外企。他们的收费按惯例为目标职位的2～4个月的薪水，有商量的余地。最低收费为人民币4万元左右。分两次付清：签订合同，人员到位。

　　其二：大量规模较小的公司，包括两三个人加一部电话的超小型公司。他们集中做中小型企业和民营企业的低端职位，偶尔做中高端客户，比如外企的相对低层职位。这类公司占本土猎头中的大多数。由于数目多规模小，难免鱼龙混杂良莠不齐。据业内人士说，每年新成立的这类公司超过一半的比例经营撑不过一年。

　　这类公司不限行业，基本有单就接，受市场和客户牵制较大。他们不收预付费，做成生意才收款。而且不和客户签订排他合同，即客户可以同时委托几家公司募人，合作成功者方才付费。他们的最低收费人民币1～1.5万元，且有浮动的余地。

　　这一阵营的猎头公司多数是具备专业经验的顾问，在大型公司内积累了经验，握有一定程度的客户资源以后单干以求发展。他们的管理者兼做业务，甚至是整个公司最核心的业务拓展者。对这个层面的猎头服务来说，顾问个人的经验、才能以及人脉变得相当重要，某种程度上甚至决定了他们是否可以在竞争中慢慢做强，破茧化蝶，晋升第一阵营。

　　现阶段国内人才市场中低等定位的资源非常丰富，国内企业对猎头行业的认知度比起前几年也大大增加。从大中型国企到民营企业，尝到专业服务甜头的客户对本土猎头的信赖程度也随着体验而增长。对于做惯做熟的中端市场或是低端市场，上述两个阵营的猎头公司不愁客户来源，都在按部就班，兢兢业业的做好自己的业务，以求长期的发展。

　　合资猎头：定位高端，我们不仅仅是猎头

　　海德思哲国际咨询中国区董事长郭皓先生不止一次的强调：“我不喜欢猎头这个称呼。” 郭皓说，“猎头给人的感觉比较‘cheap’。事实上我们公司做的是最高端的人才服务，定位大型企业领袖级别人才的搜寻公司。我们的客户基本都是全球500强的公司，职位都是‘CXO’级别的。一般更多用搜索咨询(search consulting)这个概念。”

　　服务于高端的人才市场是目前合资猎头的共性。其产生，并非同国内猎头竞争的结果，而是公司本身的定位、特质和市场环境的选择。在中国的合资猎头，目前也有两个级别。

　　首先就是如海德思哲这样在国际上声名显赫的大家族。他们的定位非常明确，即郭皓先生总结的“绝对高端的职位，第一流的服务和与之匹配的昂贵收费”。他们只做高端客户的高端职位。外资公司总监以上级别，大型跨国公司中国区总裁，甚至包括一些国际非盈利机构或者政府机构的人才服务。

　　这一级别的合资猎头最重视品牌信誉，一单生意耗时耗力，最少也要历经几个月。遇到极其重要的职位，超过一年也不稀奇。他们的收费与之成正比，为目标职位的1/4-1/3年薪，接单时预付1/3左右，并且限时付清。

　　另一类规模稍逊，除了最高端的职位，也兼做大型公司的大区经理级别的人才搜寻。这一级别的合资猎头目前也将目光放在了迅速崛起的大型民营企业身上。他们的收费比上一级别略低，但仍高于大部分本土猎头。

　　由于高端客户主要是跨国公司，在华的高级职位也多为外国人或海外华人，拥有国际人才数据库和服务链条的合资猎头在这方面的优势得天独厚。再加上近几年，中国有越来越多的企业寻求国际化发展道路，对专业高级人才的需求日渐强烈，使得合资猎头在中国企业的国际化成长中起着非常重要的促进作用。

　　其实，中国猎头业的发展一直伴随着不同形式的国外猎头参与。2001年之前，由于政策限制，国外公司不能直接开展人才业务。但国外猎头公司在中国的办事处可以作为联络机构，仍然可以做跨国人才的搜寻服务业务，只要将签订合同等事宜放在国外或香港即可。

　　到2003年底，人事部、商务部、国家工商行政管理总局三部门联合出台《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，正式建立境外人才机构和组织进入我国人才市场的准入制度，规范管理中外合资人才中介机构。随着中国对外开放的加速，这一领域对外资的全面开放也是一个趋势。无论是什么市场，真正达到全面开放，以市场行为来配置资源，才会达到最优质合理的效果。

　　人才网站：猎头只是我们业务的一部分

　　提到猎头，没有人可以忽略每天占据人们大量视线的人才网站。网络化生存是猎头公司寻求进一步发展的一种选择，几大知名的人才网站也拥有各自不同的发展轨迹。

　　最先看到网络先机的智联猎头于1995年进入中国，开始一直是很专业的做猎头，1997年起开始涉足网络，1999年引进美国的风险投资，逐渐做大。

　　猎头是一个本来需要隐蔽一些的行业，如何使之与相对开放暴露的网络形式融合发展是人才网站需要协调的问题。目前各大人才网站兼有网络和猎头部门，网站主要做偏中低级的职位，信息量大覆盖面广，偏高级的职位由猎头部门专门运作，兼顾不同等级的职位。网络化发展提供了一个全面巨大的人才数据库的可能，并且知名度也容易扩展。但是弊端也同时存在。牵涉到专业猎头服务，网站附属的猎头部门多数对自身的人才库存在依赖心态，在搜寻人才和背景调查的时候会相对缺少深度和广度。同时，网站业务量大，相应的管理成本增加，牵涉到风险资本也使盈利压力增加。

　　目前各大主要人才网站的收入来源主要来自广告收入、在线产品、猎头服务和相关的人事培训等附加业务。其中广告收入占的比例非常大，猎头服务只是其中的一部分。如何使网络和专业猎头部门各显其长是其持续发展需要解决的问题。

　　事实证明，中国政府在人才市场对外资逐步放开后，并没有出现当时众多媒体所预计的“洋猎头抢滩中国市场”现象。近年来，本土与合资的猎头公司一直是以一种和平的姿态各踞一方，相安无事。

　　客观的说，中国的猎头行业还处在一个非常初级的阶段。即使市场持续乐观，要发展成为一个成熟的具备国际竞争力的行业也还有很长的路要走。如此中外猎头各居其位各司其职的格局也将会维持相当长的一段时间。

　　在目前的市况下，做业务并不难，但如果要长期发展做大做强，只有用长期发展的眼光来着意积累扩充资源和市场，才可能有做出规模的一天。