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什么是人才管理及人才管理的重要性
发布日期:2017-03-06
  

一、人才管理的基本定义:

人才管理(TalentManagement) 是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理这一概念出现于上世纪90年代,企业通过人才管理活动招募、发展和保留人才,通过人才来驱动公司的业绩。

随着人才管理的深入和发展,到了21世纪人才管理内容可细分为8个类别:招聘,保留,发展,领导力开发,绩效管理,雇员反馈/测量,人才规划与文化。

人才管理所关注的核心是“人才”,即:“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

二、人才管理的六大模块:

人才管理的工作核心是保障适合的人,在适合的时间,从事适合的,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。

吸引与招聘:确定能够吸引并招聘到适合公司的人才; 

测评与评估:通过适当的方法对人才进行合理的评估;

绩效管理:通过合理流程,来驱动更高的绩效,包括测量与反馈; 

人才开发:通过360等技术,来提供员工的能力; 

员工继任:通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理; 

员工保留:通过流程与方法,提升满意度,降低员工的离职率; 


三、人才管理与人力资源管理的区别:

1、   人力资源强调平均主义,关注于流程,例如:职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。

而人才管理强调的是对人才的关注,例如:吸引、聘用、安置、发展和保留人才。

2、人力资源管理往往是HR部门的职责,而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。

人才管理的责任往往下放至业务主管,而人力资源部负责设计与宣传系统,并检验结果。很明显,培养人才的职责更多是管理者的职责,而非HR的职责。

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的,其关注点不是“人”,而功能的实现。

而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中,管理功能被当作不再是分裂的,而是紧密连接的,围绕着人才紧密耦合。

因此,人才管理的终极结果是连续的人才供应。 




四、外资企业对于人才管理的经验启示:

1、科学、系统的培训,以此保证员工的能力得到高度的开发。

今天的企业培训,无论在观念上还是在实效上,都优于传统的学校教育。

企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面,都有许多值得传统学校学习和反思的地方。

2、精心地设计岗位,使员工的能力得到高度的发挥。

企业岗位设计的标准是“适当偏高”:员工所能胜任的,但需尽一定的努力才能完成好。

这样设计岗位,即使员工的能力得到超水平的发挥,也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。

3、加强企业文化建设,从根本上保证人力资源的投入有较高的产出。


管理心理学的研究表明,当一个人对组织没有归属感的时候,其所作所为只对自己负责。

当个人利益与组织利益发生冲突时,他会优先保证个人利益;当员工有较强的归属感时,才会对组织负责,必要时甚至会为组织做出牺牲。

良好的企业文化强调以企业精神、理念凝聚人,通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效,从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

4、精心设计薪酬福利系统,增加企业对员工流动“粘滞度”。


人才流失是人力资源管理中的最大失败。人才流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”。

特别是那些优秀的管理人才,公司如果不留住,就要付出难以想象的昂贵代价。

据测算,仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%,而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡量。

因此现代企业都在绞尽脑汁增加企业对员工流动的“粘滞度”,精心设计企业薪酬福利系统,就是增加这种“粘滞度”的重要举措。

5、建立公正合理的管理制度,激发员工对未来的追求。

员工会关注薪酬福利,但薪酬福利对人力资源产出的贡献是有限的。

如果员工感到自己没有得到公平的待遇、对工作对公司对自己的前景失去了兴趣和信心,那么即使还没有跳糟,其工作绩效也会大打折扣。

人力资源产出在管理方面的重要保证之一,便是建立公司合理的管理制度,以留心之道留人,以用人之道用人。

6、严格、科学地考核促进人才有效地利用。

人力资源管理不是慈善事业,人力既然是资源,其开发与使用就要讲求效益。

通过严格而科学地考核,对人力资源的投入产出情况进行监控,是保证人力资源有效产出的直接举措。 




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